Бизнес - как испытательный полигон.Часть II

Фото: innov

Представляем Вам вторую часть статьи "Бизнес - как испытательный полигон".

Определим тип компании в зависимости от характера отношения к персоналу.

На сегодняшний день, существует несколько вариантов коммерческих компаний, их можно назвать так:

1. "Все свои, да наши - чужих, нам не надо"

2. "Давайте будем постоянно менять людей, пока не найдем тех кто нам нужен"

3. "Пусть работают те, кто есть, хоть от них и мало толку. Будем их мучить и себя тоже" .

4. "Что делать, где взять людей!!!".

5. "Мы самая идеальная организация с идеальным персоналом", (заглянув глубже, чем есть на поверхности, часто это не является правдой) .

6. "У нас есть специалист по кадрам, и проблем с наймом нет".

7. "Клан родственников - или не подходи, инициатива наказуема".

8. "Мне никто не нужен - буду работать один"

Первый вариант компании: "Все свои, да наши - чужих, нам не надо".

Как правило, это небольшая компания, от 3-7 человек. Директор чаще и собственник одновременно. Когда-то, начиная свой бизнес, он принял решение, что для того чтобы выжить в своем бизнесе, ему рядом нужны только "свои" люди. У него не было знаний и данных как правильно брать их в компанию.

Люди, которых он туда приглашал "ему нравились" по-человечески. Но он никогда не смотрел на них с позиции результата. Такой собственник брал друзей, родственников, у него были друзья друзей, чьи-либо любовницы или жены, так как считал, что им можно доверять.

Когда компания начинала расти, и было необходимо нанимать дополнительных людей, он не знал, как это делать, нанимая людей с улицы - ошибался в них. Он спрашивал у знакомых, и это выглядело примерно так: "Слушай, у тебя нет никого, кто ищет работу, я сейчас ищу продавцов?" И у него опять пополнялся коллектив. Ошибка во всем этом состоит в том, что это опять "свои". Только из-за этого изначально у собственника есть доверие к своему выбору. Последствия всей этой ситуации состоит в отсутствии быстрого расширения и успеха компании. Работники, которые работают в такой организации - те что "свои", да не дай бог, они еще и не продуктивные, наблюдая, как на горизонте компании попадаются достаточно сильные личности (боясь конкуренции), в виде новых сотрудников - часто говорят этому собственнику: "Блин, не нравится мне что-то Вася, он как-то не так смотрит…." И еще раз говорят, и еще раз…… пока собственник не приходит к такому же выводу. Сначала, когда он слушал, что говорят - он вставал в тупик. Или ему отказаться от того, "кто говорит", да он не может много лет вместе, или отказаться от того, кто "не так смотрит". Конечно же "здравомыслие" в конечном итоге берет свое - остается……. кто говорит, что Вася не так смотрит.

Таким образом, подобная компания лишается хороших продуктивных и перспективных для себя людей. Пока собственник не устанет и не захочет "покоя". Новый человек, придя в компанию, а еще и если он продуктивный - сразу находит нелогичности в ней, и видит методы ее улучшения, и даже могут увидеть, как надувают "свои" самого владельца. Для "своих" эта угроза становится очевидной, поэтому он делает все, чтобы убрать со своего пути - нового, умного, смелого, сильного человека, тем самым останавливает цели компании.

Второй вариант компании: "Давайте будем постоянно менять людей, пока не найдем тех кто нам нужен"

Это компания, которая возможно растет гораздо быстрее, чем первый вариант. Такая компания рискует сохранением своего имиджа на рынке, и постоянно справляется с нападками извне. ЧЕРНЫЙ ПИАР может съесть их быстрее, чем они предпримут меры. ПИАР - связи с общественностью, что означает, делать хорошие дела компании, широко известными, широкому слою публики. Черный понятно, что наоборот.

О такой компании хотят слухи, что там большая текучка, и там сложно работать. Руководитель такой компании должен знать, что для того чтобы действовать, таким образом, у него должны быть четко и точно описаны все должности и мельчайшие детали каждого поста. Как правило, кроме пресловутой должностной инструкции, которая, по сути, не отражает всей работы, и имеет много пробелов.

Сотрудник такой компании, должностную инструкцию, как правило, засовывает в ящик стола (не верите, проверьте!!!) Если у Вас есть должностные инструкции, подойдите к сотруднику, попросите его должностную инструкцию, и попросите его Вам рассказать, что он должен по ней делать? Спросите его, со всем ли он согласен? Посмотрите, все ли он делает и сколько это составляет процентов из ста?

Уверяю Вы будете в шоке… К тому же вы обнаружите , что также он делает множество вещей не относящихся к его должностной инструкции. Но ведь кто-то тратил, время на написание этой инструкции, так почему она не работает? Узнайте на сайте www.wide-way.ru). Результатом хорошо написанной должностной инструкции - является полное соответствие ее с настоящими действиями сотрудника, его согласие выполнять эти действия, плюс эта инструкция обязательно должна приводить сотрудника к результату его труда.

И потом большой вопрос, почему эта текучка существует, может изначально, не те люди попадают в компанию, и уходя разрушают ее имидж на рынке. Конечно да…, но как тогда определить для себя кто не будет этого делать. Я скажу больше, что обычно в компаниях, в которых большая текучка, персонал очень разрозненный. Поэтому цели, которые ставит владелец, редко поддерживаются сотрудниками. В общем, текучка кадров - это тоже не лучший вариант. Чтобы не было такого варианта компании, должны быть точные знания, и навыки того, как профессионально нанимать сотрудников

Источник: INNOV.RU, по материалам компании ВайдВей

<<< Все новости Нижнего Новгорода


© 1996-2012 INNOV.RU (Иннов.ру), ООО «Иннов», г. Нижний Новгород Свидетельство РОСКОМНАДЗОРА ИА № ТУ 52-0604 от 29 февраля 2012 г. Дизайн-студия «Иннов» - продвижение и cоздание сайтов